Démarches administratives

Fiche pratique

Licenciement : protection du représentant du personnel

Vérifié le 16 février 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre √©lu √† la d√©l√©gation du comit√© social et √©conomique et social (CSE)
  • D√©l√©gu√© syndical (DS)
  • Salari√© mandat√© par une organisation syndicale repr√©sentative
  • Repr√©sentant de la section syndicale (RSS)
  • Salari√© ayant demand√© l'organisation l'√©lection des repr√©sentants du personnel dans l'entreprise
  • Salari√© prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa d√©signation en tant que repr√©sentant du personnel avant d'√™tre convoqu√© √† un entretien pr√©alable au licenciement
  • Repr√©sentant des salari√©s d√©sign√© dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

  √Ä savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salari√© candidat b√©n√©ficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la dur√©e du mandat du salari√©.

    • √Ä la fin du mandat, le salari√© b√©n√©ficie d'une protection contre le licenciement d'une dur√©e de 6 mois.

  • Les personnes suivantes b√©n√©ficient d'une protection contre le licenciement¬†:

    • Salari√© sans mandat syndical demandant l'organisation d'√©lections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salari√© mandat√© par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'√©lections
    • Salari√© mandat√© par une organisation syndicale pour n√©gocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord pr√©√©lectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la dur√©e du mandat du salari√©.

    • √Ä la fin du mandat, le salari√© b√©n√©ficie d'une protection contre le licenciement d'une dur√©e de 12 mois (sauf s'il a exerc√© ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la dur√©e du mandat du salari√©.

    • √Ä la fin du mandat, le salari√© b√©n√©ficie d'une protection contre le licenciement d'une dur√©e de 12 mois (sauf s'il a exerc√© ses fonctions pendant moins d'un an).

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salari√© et l'employeur (ou toute personne appartenant √† l'entreprise avec d√©l√©gation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou si√®ge de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le d√©lai se termine un samedi, un dimanche, un jour f√©ri√© ou ch√īm√©, il est prolong√© jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.

Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salari√©
  • Organisation syndicale du salari√© (s'il est d√©l√©gu√© ou repr√©sentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L‚Äôemployeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salari√©.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut notifier le licenciement au salari√© par lettre recommand√©e avec accus√© de r√©ception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

√Čtapes particuli√®res √† suivre pour chaque motif de licenciement

Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La proc√©dure de licenciement pour motif personnel applicable √† tout salari√© se cumule avec la proc√©dure sp√©ciale de licenciement des salari√©s prot√©g√©s.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
  • La proc√©dure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la proc√©dure applicable au licenciement d'un repr√©sentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu √† lui seul √† l'engagement de poursuites disciplinaires au-del√† d'un d√©lai de 2 mois √† compter du jour o√Ļ l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois apr√®s le jour fix√© pour l'entretien pr√©alable du salari√©

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La demande d'autorisation de licenciement doit √™tre pr√©sent√©e √† l'inspection du travail dans un d√©lai de 8 jours √† compter de la mise √† pied.

       √Ä noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
    • La proc√©dure est la suivante¬†:

      • D√©cision de mise √† pied conservatoire argument√©e et transmise √† l'inspection du travail dans un d√©lai de 48 heures √† compter de sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement pr√©sent√©e √† l'inspecteur du travail dans un d√©lai de 8 jours √† compter de la date de la mise √† pied.

       √Ä noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
  • Le licenciement d'un repr√©sentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur √† respecter 2 proc√©dures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salari√© (sauf avis contraire du m√©decin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement propos√©
    • Demande d'autorisation de licenciement du salari√© prot√©g√© √† l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    √Ä compter de la d√©claration d‚Äėinaptitude par le m√©decin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des am√©nagements de postes) permettant le reclassement du salari√©.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilit√© de proposer un nouvel emploi au salari√©
    • Refus par le salari√© de l'emploi propos√©

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
    • Les formalit√©s √† respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Entretien avec le salari√© et proposition du contrat de s√©curisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
    • La proc√©dure sp√©ciale de licenciement se cumule avec la proc√©dure de licenciement pour motif √©conomique applicable dans cette situation.

      les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un d√©lai de 1 mois
      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Entretien avec le salari√© et proposition du contrat de s√©curisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
      • Information par √©crit de la Dreetssur le licenciement prononc√©
    • La proc√©dure sp√©ciale de licenciement se cumule avec la proc√©dure de licenciement pour motif √©conomique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 r√©unions s√©par√©es par un d√©lai qui ne peut pas √™tre sup√©rieur √† 14 jours
      • Information transmise par l'employeur √† la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adress√©e au plus t√īt le lendemain de la 1re r√©union du CSE.
      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Entretien avec le salari√© et proposition du contrat de s√©curisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
      • Information par √©crit de la Dreetssur le licenciement prononc√© dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salari√©s concern√©s.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de r√©ponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de r√©ponse du minist√®re du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre √©lu √† la d√©l√©gation du comit√© social et √©conomique et social (CSE)
  • D√©l√©gu√© syndical (DS)
  • Repr√©sentant syndical au comit√© social et √©conomique et social (CSE)
  • Salari√© mandat√© par une organisation syndicale repr√©sentative
  • Repr√©sentant de la section syndicale (RSS)
  • Salari√© ayant demand√© l'organisation l'√©lection des repr√©sentants du personnel dans l'entreprise
  • Salari√© prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa d√©signation en tant que repr√©sentant du personnel avant d'√™tre convoqu√© √† un entretien pr√©alable au licenciement

  √Ä savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

    • Le salari√© candidat b√©n√©ficie d'une protection de 6 mois.

    • La protection est applicable pendant toute la dur√©e du mandat du salari√©.

    • √Ä la fin du mandat, le salari√© b√©n√©ficie d'une protection contre le licenciement d'une dur√©e de 6 mois.

  • Les personnes suivantes b√©n√©ficient d'une protection contre le licenciement¬†:

    • Salari√© sans mandat syndical demandant l'organisation d'√©lections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
    • Salari√© mandat√© par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'√©lections
    • Salari√© mandat√© par une organisation syndicale pour n√©gocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord pr√©√©lectoral

    Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

    La protection a une durée de 6 mois.

    Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

    • La protection est applicable pendant toute la dur√©e du mandat du salari√©.

    • √Ä la fin du mandat, le salari√© b√©n√©ficie d'une protection contre le licenciement d'une dur√©e de 12 mois (sauf s'il a exerc√© ses fonctions pendant moins d'un an).

    • La protection est applicable pendant toute la dur√©e du mandat du salari√©.

    • √Ä la fin du mandat, le salari√© b√©n√©ficie d'une protection contre le licenciement d'une dur√©e de 12 mois (sauf s'il a exerc√© ses fonctions pendant moins d'un an).

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salari√© et l'employeur (ou toute personne appartenant √† l'entreprise avec d√©l√©gation de pouvoir)
  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou si√®ge de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le d√©lai se termine un samedi, un dimanche, un jour f√©ri√© ou ch√īm√©, il est prolong√© jusqu'au jour ouvrable suivant.

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

  • L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des repr√©sentants du personnel suivant¬†:

    Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

    • Liste des diff√©rents mandats d√©tenus par le salari√© prot√©g√© concern√© par le licenciement
    • Motifs de la rupture envisag√©e

    Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

    La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

    La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

    Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

      √Ä savoir

    lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

  • La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des repr√©sentants du personnel suivant¬†:

    • D√©l√©gu√© syndical (DS)
    • Repr√©sentant de la section syndicale (RSS)

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur
  • Salari√©
  • Organisation syndicale du salari√© (s'il est d√©l√©gu√© ou repr√©sentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

  • L‚Äôemployeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salari√©.

    Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

  • L'employeur peut alors poursuivre la proc√©dure et notifier au salari√© sa d√©cision de le licencier par lettre recommand√©e avec accus√© de r√©ception (LRAR).

    Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

√Čtapes particuli√®res √† suivre pour chaque motif de licenciement

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

  • La proc√©dure de licenciement pour motif personnel applicable √† tout salari√© se cumule avec la proc√©dure sp√©ciale de licenciement des salari√©s prot√©g√©s.

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
  • La proc√©dure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la proc√©dure applicable au licenciement d'un repr√©sentant du personnel.

    L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

    Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

    • Aucun fait fautif ne peut donner lieu √† lui seul √† l'engagement de poursuites disciplinaires au-del√† d'un d√©lai de 2 mois √† compter du jour o√Ļ l'employeur en a eu connaissance
    • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois apr√®s le jour fix√© pour l'entretien pr√©alable du salari√©

    En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.

    Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

    • La proc√©dure est la suivante¬†:

      • Consultation du CSE dans un d√©lai de 10 jours √† compter du d√©but de la mise √† pied
      • Demande d'autorisation de licenciement pr√©sent√©e √† l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la d√©lib√©ration du CSE

       √Ä noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
    • La proc√©dure est la suivante¬†:

      • D√©cision de mise √† pied conservatoire argument√©e et transmise √† l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
      • Demande d'autorisation de licenciement pr√©sent√©e √† l'inspecteur du travail dans un d√©lai de 8 jours √† compter de la date de la mise √† pied

       √Ä noter

      si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

      L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
  • Le licenciement d'un repr√©sentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur √† respecter 2 proc√©dures suivantes :

    • Recherche de reclassement du salari√© (sauf avis contraire du m√©decin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement propos√©
    • Demande d'autorisation de licenciement du salari√© prot√©g√© √† l'inspection du travail

    Recherche de reclassement et consultation du CSE

    √Ä compter de la d√©claration d‚Äėinaptitude par le m√©decin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des am√©nagements de postes) permettant le reclassement du salari√©.

    L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

    Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.

    Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).

    Proposition de reclassement par l'employeur

    L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

    Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

    Procédure de licenciement

    L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

    • Impossibilit√© de proposer un nouvel emploi au salari√©
    • Refus par le salari√© de l'emploi propos√©

    L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

    • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
    • Consultation du CSE sur le projet de licenciement
    • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
    • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
    • Les formalit√©s √† respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du repr√©sentant du personnel
      • Entretien avec le salari√© et proposition du contrat de s√©curisation professionnelle
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
    • La proc√©dure sp√©ciale de licenciement se cumule avec la proc√©dure de licenciement pour motif √©conomique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un d√©lai de 1 mois
      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement du repr√©sentant du personnel
    • La proc√©dure sp√©ciale de licenciement se cumule avec la proc√©dure de licenciement pour motif √©conomique applicable dans cette situation.

      Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

      • Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 r√©unions s√©par√©es par un d√©lai qui ne peut pas √™tre sup√©rieur √† 14 jours
      • Information transmise par l'employeur √† la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adress√©e au plus t√īt le lendemain de la 1√®re r√©union du CSE.
      • Convocation du salari√© √† un entretien pr√©alable √† son √©ventuel licenciement
      • Entretien avec le salari√© et proposition du contrat de s√©curisation professionnelle ou du cong√© de reclassement ou cong√© de mobilit√©, selon la taille de l'entreprise
      • Demande d'autorisation de licenciement adress√©e √† l'inspecteur du travail
      • Notification du licenciement s'il est autoris√© par l'inspection du travail
      • Information par √©crit de la Dreetssur le licenciement prononc√© dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salari√©s concern√©s.

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.

Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :

  • En l'absence de r√©ponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
  • En l'absence de r√©ponse du minist√®re du travail dans les 4 mois suivant sa saisie

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.

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